布莱恩娜·汉森
不改变就不可能进步，而不能改变心态的人将无法改变任何事情。 ——萧伯纳
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假设您需要找到一个新的在线会议解决方案，以便您可以跨不同时区与您的团队进行远程协作。您启动您最喜欢的搜索引擎并开始您的研究，并牢记您最重要的三个优先事项：成本、质量和易用性。
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经过一周与供应商的通话和无数次免费演示后，您会找到适合您预算并满足您所有需求的工具。您训练、测试和批准这个概念，并对结果感到满意。你对自己说 ：“ 现在我要做的就是在团队内部执行，事情就解决了！” ”。
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没那么快。
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在整个团队中部署新工具不可能是一个“快速完成”的过程。实施新工 约旦 电话号码库 具需要大量的努力和仔细的规划。强迫您的团队使用新工具会立即产生不情愿并导致 失败。
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此外，为您的团队提供使用他们选择的工具的机会只会让您获得低于 30% 的采用率。如果该工具仅由团队中的少数人使用，那么您最好根本不使用它。
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无论如何，无论整个团队使用与否，心态和反应都不会那么容易改变。
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这就是为什么变革管理很容易失败。 过去 40 年进行的研究表明，组织内的变革管理项目的失败率为 60%到70%。
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不幸的是，没有单一的变更管理解决方案。您需要了解什么对您的团队很重要（以其独特性），并考虑哪些技术最适合实施。
什么 是变革管理？
变革管理是指导和支持员工成功采用新工作方式的过程。情况多种多样：从切换到新的电子邮件系统，到使用站立式办公桌（天哪！）。
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管理变革是一项挑战 ，不仅需要耐心和毅力，还需要强大的动力和透明度。
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最终目标不仅仅是推出新产品或引入文化变革，更是更有效思维方式的应用，需要每个人都了解新系统的目标并予以支持。
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#changemanagement 的最终目标不仅仅是推出新产品，还通过@jerrymanas @wrike 应用更有效的思维方式
如果实施规模较大，变更管理一般由第三方或人力资源部门负责。这往往会造成责任脱节，并且不允许管理者加强管理变革的能力。这也不会带来透明度。事实上，当流程易手时，变更的原因往往变得模糊。
为什么变革管理不起作用？
有多种理论可以解释为什么变革管理多年来一直是一个挑战。
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根据大卫·洛克（David Rock）关于改变工作场所领导力的书《安静的领导力》（Quiet Leadership）的说法，变革管理之所以失败，是因为人们的思考和反应方式。
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洛克说：“通过告诉人们如何去做来迫使他们改变，会触发前额叶皮层与杏仁核的联系。你越是试图让他们相信你是对的而他们是错的，他们就越不愿意。大脑试图保护自己免受威胁。 »
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另一种观点认为管理层和领导层是采用率低的原因。领导力顾问Jerry Manas撰写了一系列关于成功管理工作场所组织变革的 10 篇博客文章。 Manas 表示：“没有人会参与实施某种工具或流程，除非它可以帮助他们更轻松地完成工作。如果变革不能直接帮助人们（也可能不会），那么就发出战斗口号或表达迫切需要，并要求他们参与解决。
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尽管有几种可能的过程选择，但其中许多都忽略了人类行为的复杂性。
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当人们遵循常规时，他们会感到稳定和安全。不愿改变的原因很简单，因为改变往往意味着未知、缺乏安全感以及对任何类型常规的破坏。
